Умный бизнес. Как развивать команды и получать результат

Еще одна рекомендация – идите не от названия, а от сути, задайте себе вопрос: как проходит это обучение? И тогда станет ясно, в какой из четырех квадрантов его стоит поместить.

Примерно так может выглядеть получившееся у вас распределение. Скорее всего, вариантов обучения и развития сотрудников у вас в компании гораздо больше, это лишь пример, а не перечень всех существующих форм.

Здесь наглядно можно проанализировать, насколько сбалансировано распределение. Периодически у моих клиентов на консультациях получается очень загруженный квадрант «знания-интерес» и почти пустой квадрант «умения-мотивация». О чем нам это говорит? О том, что в систему обучения и развития компании стоит добавить больше практикоориентированных мероприятий.

А где же на этой схеме навыки?

Формирование навыка – задача комплекса посттренинговых мероприятий, таких, как, например, наставничество (которое есть на нашем графике, на отметке 10–10).

Перечень посттренинговых мероприятий, а также принципы их организации и проведения – это большая тема, которая требует отдельного подробного рассмотрения, поэтому в этой статье мы лишь обозначаем ее как неотъемлемый элемент построения системы обучения и развития в компании.